포괄임금제 뜻, 유효요건 등

근로자에게 근로시간과 임금은 매우 중요한 요소입니다.

 

그런데 일을 해도 일한 만큼 돈을 받지 못하는 경우도 있습니다. 이른바, 공짜 야근의 문제인데요, 이러한 문제를 야기하는 제도로 포괄임금제가 거론됩니다.

 

포괄임금제의 뜻(의의), 포괄임금제가 유효하기 위한 요건 등을 알아보겠습니다.

 

 

1. 포괄임금제의 뜻(포괄임금제란?)

 

사용자(회사)는 노동자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정수당을 산정하고 지급해야 합니다(근로기준법 제56조). 연장근로, 야간근로, 휴일근로(이하, 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 합쳐서 "시간외근로")에 대해서는 통상임금의 150%*를 지급해야 하는 것이죠.

* 8시간을 초과한 휴일근로에 대해서는 통상임금의 200%를 지급

 

그런데 현실에서는 시간외근로를 해도 추가적인 수당을 지급하지 않는 경우가 있습니다.

회사는 시간외근로수당을 지급하지 않는 이유를 "포괄임금제"(또는 "포괄산정임금제")라고 설명합니다.

 

포괄임금제는 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 수당을 포함한 금액을 임금으로 정하거나 고정액(또는 임금의 일정 비율)을 여러 수당으로 지급하는 방식을 말합니다.

 

포괄임금과 비슷하면서도 약간 차이가 있는 개념으로 고정 OT가 있는데, 양자의 차이는 아래의 표를 참고하시길 바랍니다.

 

< 포괄임금 VS 고정OT 비교 >

구분	포괄임금	고정OT
정의	각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약	기본임금 외 법정수당 모두‧일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약
형태 및 구분방법	▴(정액급) 기본임금과 수당이 구분 안됨 *예)임금 100만원(연장, 야간, 휴일 포함) ▴(정액수당) 기본임금과 수당 총액은 구분되나 개별 수당 간 금액은 구분 안됨 *예)기본임금 70만원 + 법정수당 30만원(연장, 야간, 휴일 포함) = 100만원	기본임금과 개별 수당이 구분됨 예)기본임금70+연장10+야간10+ 휴일10만원 = 100만원 예)기본임금90+연장10(고정 OT) = 100만원, 야간,휴일은 근로시간만큼 지급
추가 지급 의무	▴유효한 포괄임금 계약의 경우 추가 지급의무 없음 ▴유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우 실근로시간에 따라 초과분 추가지급	약정된 연장근로시간을 초과할 경우 초과분 추가지급

 

2. 도입현황

최근의 한 실태조사(김기선, “포괄임금제와 근로시간의 기록·관리” 법과 정책연구 제20집, 한국법정책학회, 2020., 129면)에 의하면, 사무직 일반근로자에 대한 시간외근로수당의 지급방식으로 포괄임금제를 채택하고 있는 기업이 41.3%에 달한다고 합니다.

 

또 다른 조사(한국경제연구원)에 따르면, 2017년 매출액 600대 기업을 대상으로 포괄임금제 실태조사를 실시한 결과 총 195개 응답기업 중 113개사(57.9%)가 포괄임금제를 도입했고, 82개사(42.1%)는 도입하지 않은 것으로 나타났습니다.

 

포괄임금제 도입직군(출처: 한국경제연구원 보도자료)

 

3. 인정 이유와 폐지 주장

 

포괄임금제도를 인정하고 있는 건 업무의 특성상 근로시간을 정확하기 측정하기 어려운 경우(예시: 대기업 임원의 차량의 운행하는 운전기사)가 있기 때문입니다.

 

또한 노동자가 재량을 가지고 근로시간 등을 결정할 수 있어 근로시간 측정이 곤란하거나 근로시간의 측정이 가능하더라도 근로형태상 연장·야간근로 등이 당연히 포함되어 있는 경우(예시: 현장공사 여건에 따라 근로시간이 달라지는 염전회사 직원, 아파트의 경비 등)도 있죠.

 

이러한 경우에 근로시간 및 임금을 계산을 편하게 하고 근로자의 근무의욕 고취를 목적으로 일정액을 제수당으로 지급하는 게 포괄임금제의 취지입니다. 그런데 실제로 근로자에게 지급되는 수당이나 임금을 줄이기 위한 수단으로 악용되는 사례가 있어 포괄임금제를 폐지해야 한다는 주장도 제기됩니다.

 

3. 포괄임금제는 불법?(포괄임금제가 유효하기 위한 요건)

 

포괄임금제가 근로자에게 일부 불리한 경우도 있지만, 현행법상 포괄임금제가 불법은 아닙니다. 그렇다고 포괄임금제가 항상 유효한 것은 아니고, 일정한 요건을 갖춰야 합니다.

 

포괄임금제의 유효 요건에 대해서는 "포괄임금제의 성립 및 유효요건(임상민, 인권과 정의, 2021년 12월)"의 내용을 참고하였습니다.

 

※ "포괄임금제의 성립 및 유효요건"

(임상민) 포괄임금제의 성립 및 유효요건.pdf

0.41MB

 

가. 판례(법원)의 태도

 

판례(법원)는 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우와 어려운 경우로 구분하고 있습니다.

 

(1) 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우

 

근로자의 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우에는, 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 부분은 효력이 없다는 것이 판례의 태도입니다.

 

만약 포괄임금제가 효력이 없다면, 근로자는 근로기준법에 따라 산정한 법정수당과의 차액(시간외수당)에 대한 정산청구를 할 수 있습니다.

 

(2) 근로시간 산정이 어려운 경우

 

근로시간 산정이 어려운 경우에는 특별한 사정이 없는 한 대체로 포괄임금제가 유효하다고 봅니다.

 

판례가 근로시간의 산정이 어려운 경우로 인정해 온 사례는 다음과 같은 유형이 있습니다.

 

① 근로시간 산정이 어려 운 사업장 외 근로(예: 사업장 밖에서 장거리 운행을 하는 트랙터 트레일러 기사)

② 근로시간 산정이 어려운 사업장 내 근로(예: 방송, 드라마 제작 진행과 기록을 맡은 외부 제작 요원)

③ 감시적 단속적(斷續的) 근로(예: 아파트 경비)

④ 일당도급제 근로(예: 택시운송기사)

 

나. 고용노동부 "포괄임금제 사업장 지도지침"

 

고용노동부는 2017년 10월 "포괄임금제 사업장 지도지침"을 작성하였습니다.

 

※ 포괄임금제 사업장 지도지침 확인하기

포괄임금제 사업장 지도지침(고용노동부 초안).pdf

4.10MB

 

해당 지침은 고용노동부 내부적으로 마련한 것으로, 경영계의 반발과 후폭풍 등을 고려하여 아직 공식적으로 공표하지는 않았지만, 내용을 참고할 필요는 있습니다.

 

또한 "포괄임금제 사업장 지도지침"에 따르면 근로시간 산정이 어려운 예외적인 사유가 인정되더라도 포괄임금제에 대한 명시적인 합의가 있어야 합니다.

 

단체협약에 포괄임금제 적용에 대한 근거가 있더라도 근로계약서에 포괄임금제 적용에 관해 명시적으로 기재되어 개별 근로자의 동의를 받아야 한다는 것이죠. 

 

이때 근로계약서에 임금산정식만 제시하는 것으로는 근로자가 그 내용을 알고 합의했다고 보기 어려우니, 포괄임금제라는 문구가 명시되거나 "법정수당이 실제 근무와 무관하게 기본급여나 정액수당에 포함되어 지급된다"는 내용이 기재되어 있어야 합니다.